■ 肖 偉

金秋時節，上市公司2025年秋季招聘大幕漸啟。與往年不同的是，今年招聘季，越來越多的企業正打破地域限制、儲備戰略人才、擁抱智能化變革、完善人才管理體系，將人力資源轉化為核心競爭力，為未來發展注入強勁動力。

人才是上市公司的核心競爭力，筆者認為，上市公司可從以下四個方面入手，在引才、用才、留才等維度綜合發力，進一步鞏固人才優勢，筑牢高質量發展根基。

其一，跨省攬才，打破地域壁壘，整合全國資源。今年秋招，已有多家上市公司開啟“跨省招聘”模式，通過在重點城市設立招聘站點、與地方高校及產業園區合作等方式，精準對接不同區域的人才。

跨省招聘的核心邏輯在于將“地域優勢”轉化為“人才優勢”。通過繪制全國性“人才地圖”，企業可根據不同業務板塊的需求，在研發高地吸納技術人才、在制造業基地儲備產業工人、在金融中心招募資本運作人才，實現人力資源的最優配置。

其二，錨定中長期戰略，為公司未來發展儲備力量。今年秋招，頭部上市公司不再盲目追求“高學歷”，而是更注重人才與業務布局的匹配度，通過“戰略先行、招聘跟進”的模式，有針對性地選拔和培育人才，這不僅避免了人力資源的浪費，而且能使人才快速融入業務一線，加速技術成果的產業化落地。

對上市公司而言，人才招聘已成為產業資本布局的“前置環節”。通過提前儲備符合戰略方向的人才，企業可在市場競爭中搶占先機，實現產業資本與人力資本的同步增值。這種“人才儲備—技術突破—產業升級”的正向循環，正是上市公司保持競爭力的核心邏輯。

其三，擁抱智能招聘，提升選拔質量。隨著人工智能、大數據等技術的發展，上市公司的招聘流程正迎來智能化變革。今年秋招，多家上市公司引入AI簡歷篩選系統、視頻面試平臺等工具，通過算法分析候選人的技能、經驗與崗位匹配度，實現人才選拔的精準化與高效化。

AI技術的應用不僅提高了招聘效率，還減少了人為偏見，為不同背景的人才提供了公平競爭的機會。通過智能化工具，企業可快速識別優秀人才，降低招聘成本，確保人力資源的高效配置。

其四，推動和落實人力資源全周期管理，激活人才效能。“招得來”只是第一步，“留得住”才是將人力資源轉化為資本優勢的關鍵。上市公司需完善人才全生命周期管理體系，從入職培訓、職業發展、薪酬激勵到企業文化建設，構建起全方位的人才發展生態。比如，在薪酬激勵方面，多家上市公司推出“股權激勵+績效獎金”的組合模式，將員工利益與公司股價綁定，既激發了人才的工作積極性，又增強了團隊的穩定性。這種“以人為本”的管理理念，正是上市公司將人力資源轉化為可持續資本優勢的核心抓手。

通過跨省攬才整合資源、錨定業務匹配專業人才、技術賦能提升招聘質量、全周期管理激活人才效能，上市公司可進一步將人力資源轉化為核心競爭優勢，為自身長期健康發展奠定堅實基礎，也將為中國產業轉型升級提供重要支撐。