智能攝像頭盯著工位、辦公電腦藏著監控軟件、智能坐墊監測工作時長……

面對職場“數字監管”，邊界如何劃定？

專家表示，“數字監管”應遵循“最小必要”原則，僅限于工作時間、工作場所的公共區域或工作設備，不得侵犯員工隱私

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隨著人工智能技術更迭，一些公司開始施行“數字監管”，通過智能攝像頭視頻監控、電腦瀏覽記錄監控、工作手機實時定位等方式管理員工。合理的“數字監管”能提高工作效率，也是保障安全生產的必要措施，但監管邊界不能模糊。專家表示，職場“數字監管”應以生產經營必要為原則和標準，僅在工作時間、工作場所內進行必要的監控，且不能侵犯員工隱私。

“攝像頭就在我工位正后方，電腦屏幕可以看得一清二楚。”

曾在廣州某公司任職的方耀波在拒絕主動離職后，被領導移出工作群，隨后他發現工位附近多了一個小型攝像頭。“之前沒有這個設備，后來我的一舉一動都被實時記錄，工作時非常不自在，感覺時時刻刻被盯著。”

“很快，公司通過監控視頻，說我在玩手機‘摸魚’，把我開除了。”方耀波說。

隨著人工智能技術更迭，一些公司開始施行“數字監管”，通過智能攝像頭視頻監控、電腦瀏覽記錄監控、工作手機實時定位等方式管理員工。對此，不少勞動者認為，侵犯個人隱私，增加身心壓力，影響工作效率。用人單位則表示，“數字監管”能提高工作效率，是安全生產的必要措施。

AI時代，如何劃定職場“數字監管”邊界？《工人日報》記者對此展開調查采訪。

“你的屏幕正在被觀察”

就職于某互聯網公司的許合盛告訴記者，2025年2月底，他上班時突然看到工作電腦屏幕右上角跳出一行字：“你的屏幕正在被觀察。”

“重啟電腦后，這行字還在，我才意識到，公司一直在監控我的電腦。”據許合盛了解，多名同事的辦公電腦都被安裝了定期更新的監控軟件，“員工瀏覽的網頁、上傳下載的文件，公司都知道”。

當前，各類智能化的“數字監管”措施已被越來越多地應用于用人單位管理與生產環節。此前，有公司通過智能坐墊監測員工在工位的時長，或通過電腦監控軟件抓拍居家辦公員工、以截屏次數判定其是否曠工。

國內某人力資源服務商開展的一項問卷調查顯示，超半數職場人表示其工作受到監視，雇主會重點監控員工的網站訪問、電腦屏幕、郵件內容、社交媒體、位置追蹤等，25%的職場人對此表示反感。

記者梳理公開裁判文書發現，辦公區攝像頭、電腦監控軟件以及外勤崗位定位工具，在勞動爭議案件中時有出現。

此前，深圳的高女士被公司解雇，理由是她在上班時間看與工作無關的書、瀏覽與工作無關的網站等。該案訴至法院后，公司提交的材料中，包含某電腦瀏覽網站的類型與流量、高女士在上班時間看書的照片等。

對此，廣東省深圳市前海合作區人民法院審理認為，公司提交的證據，無法證明高女士所看書籍與工作無關，也無法證明該電腦為高女士使用。法院最終判決該公司支付高女士違法解除勞動合同賠償金2.8萬元。

“為避免被公司監控，我從不用辦公電腦登錄個人社交賬號，也不在連接公司網絡時登錄手機微信或點外賣。”在北京某MCN公司工作的聶鵬表示，他和同事還在手機和電腦屏幕上貼了防窺膜。

華中科技大學管理學院開展的一項研究，通過對經歷AI算法監控的494名員工開展問卷調查，發現AI算法監控發展性反饋對員工創新績效有正面影響，而控制性反饋則對員工創新績效產生負面影響。

監控范圍應遵循“最小必要”原則

許合盛的困惑頗具代表性：公司的“數字監管”舉措是否真的有必要？如何判斷其是否合規？

記者聯系到一家主營終端安全軟件的公司獲悉，該公司開發的軟件產品可以監控設備流量使用情況、網站瀏覽記錄、運行程序列表等信息，且可實現遠程卸載被監控電腦中的軟件等功能，還能通過統計軟件、網站瀏覽、文檔操作時長等形成員工的“時間畫像”。

與傳統攝像頭不同，智能攝像頭可以借助AI技術分析員工操作是否達標。一家提供攝像機模組AI分析服務的公司負責人向記者介紹，通過6個月左右的AI訓練，該公司售賣的攝像頭產品可以識別員工的面部表情和手部操作，如果員工做對步驟，AI系統內會打勾，如果員工沒有做對，攝像頭會提醒員工注意操作。

司法實踐中，部分判決支持了用人單位開展的合規“數字監管”。

在廣東省中山市中級人民法院審結的一起案件中，用人單位通過工作電腦中的監控軟件，調取了某員工的微信聊天記錄，以證明該員工存在侵害商業秘密的行為，此舉被法院認定具有一定合法性。

北京師范大學法學院博士生導師、中國互聯網協會研究中心副主任吳沈括表示，用人單位若開展“數字監管”，監控目的須具備正當性，如保障辦公安全、監督工作紀律、保護商業秘密等。此類監控范圍應遵循“最小必要”原則，限于工作場所的公共區域或工作設備，不得覆蓋私密空間，且監控時間限于工作時間，監控內容限于工作相關操作，不得監控員工私人聊天、個人文件等。

“勞動管理的邊界，就是用人單位獲取勞動者相關信息的權利邊界。”中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉告訴記者，職場“數字監管”應以生產經營必要為原則和標準，僅在工作時間、工作場所內進行必要的監控，并且不能超出工作內容的限度。

賦予勞動者脫離自動化決策的權利

王天玉認為，即使用人單位開展的是滿足生產經營的必要“數字監管”，也需有依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同作為依據。“只有在滿足上述條件的基礎上，用人單位獲取勞動者個人信息才具備正當性。”

“公司需提前以明確方式告知員工監控的存在、目的、范圍、方式及保存期限等，并取得員工自愿、明確的同意。”吳沈括說。

值得關注的是，當前，一些用人單位設置的監控系統具備自動化決策能力，可開展自動預警、自動評分，還可以通過AI自動觸發懲戒。對于這類情形，是否應賦予勞動者脫離自動化決策的權利？勞動者又該如何避免被算法“審判”的風險？

王天玉分析，在技術不斷發展的背景下，人力資源管理也在不斷升級，要求用人單位完全禁用自動化決策不現實。“但是，凡涉及勞動者職業發展及生存利益的重大事項，如勞動合同解除、嚴重違紀處理、降級調崗等，應當設置人工審核環節。此外，勞動者應享有申訴權利，對于這類申訴，用人單位應開展人工復核并及時回復。”

那么，勞動者面對職場“數字監管”，應如何維護自身合法權益？

吳沈括建議，若監控合規，勞動者有權明確用人單位監控的合法范圍，并在工作時間內合理使用辦公設備，避免進行與工作無關的私人活動。

“若監控不合規，首先要進行內部溝通并收集證據。”吳沈括建議，勞動者可以書面形式向用人單位人力資源部門或管理層提出疑問，要求對方說明監控的合法性、目的及數據使用情況，并要求停止不合規的監控行為，同時收集相關證據以備后續維權使用。(文中部分受訪者為化名)