渤海人壽5月25日發布的公開選聘總經理的公告備受業界關注。事實上，今年以來，多家中小險企通過市場化的方式選聘總經理、副總經理等高級管理人員。

業內人士認為，以市場化方式公開選聘高管，是行業轉型、治理優化與監管引導共振的結果。

險企用人機制升級

保險公司高管不直接由股東指派或者內部提拔，而是面向全社會公開招聘，擇優錄用——市場化選聘高管的方式正逐漸成為保險業新潮流。

渤海人壽相關負責人對《證券日報》記者表示，此次面向社會公開選聘總經理，是該公司落實市場化改革、優化治理結構、完善管理機制的重要舉措之一。一是希望拓展選人視野，面向全行業遴選優秀人才；二是遵循公開、公平、競爭、擇優原則，更好體現現代金融企業市場化用人導向，有利于增強股東、客戶及市場各方對公司發展的信心。

除了渤海人壽，今年以來，多家保險公司通過市場化方式選聘總經理、副總經理等高級管理人員。例如，近日，中華保險集團發布社會招聘信息，擬招聘一名分管投資工作的副總經理；4月份，長江財產保險面向社會公開市場化選聘總經理；3月份，無錫市國聯發展（集團）有限公司發布公告稱，為進一步增強企業發展活力和競爭實力，開展其子公司國聯人壽總經理、副總經理（銀保渠道）公開選聘工作；2月份，國任財險發布總經理選聘公告稱，擬對外公開選聘總經理。

北京排排網保險代理有限公司總經理楊帆對《證券日報》記者表示，從行業層面看，保險業正從規模擴張向高質量發展轉型，股東委派或內部提拔往往難以打破固有利益格局與思維慣性，需要外部市場化力量破局；從治理層面看，市場化選聘能更好厘清股東與管理層邊界；從監管層面看，合規經營要求高管具備更強的專業能力，市場化選聘是篩選合規達標人才的有效途徑。

在對外經濟貿易大學創新與風險管理研究中心副主任龍格看來，以市場化方式公開選聘高管是險企用人機制的結構性升級。未來，險企內部提拔和市場化選聘高管兩種方式將長期并存。

對擬聘高管要求較高

細看險企市場化公開選聘的高級管理人員，既有能統領全局的總經理，也有分管銀保渠道或投資業務的副總經理。業內人士認為，這反映出行業對核心競爭力的定義已從“資源獲取與牌照紅利”轉向“精細化運營與專業賦能”。

整體來看，險企對擬選聘人員都提出了較高要求。例如，根據渤海人壽的公告，參加總經理競聘的人員要能夠承受壓力及挑戰，要擔任保險公司部門主要負責人5年以上，擔任金融監管機構相當管理職務5年以上等。

同時，中華保險集團擬招聘的副總經理要具備10年以上的保險、證券、基金、銀行等金融資管工作經驗，熟悉金融資管公司的運營模式和業務流程，具備豐富的固定收益類、權益類等領域的投資管理經驗。

在楊帆看來，當前，優秀保險高管的核心畫像是一個具備“破局力、守底線、懂跨界”的復合型領軍者：既要有敏銳的市場化嗅覺和強大的戰略落地能力，能帶領團隊在渠道改革中突破瓶頸，又要具備極強的風險合規意識，守牢公司經營底線，同時還要擁有開闊的跨界視野，能夠將數字化工具與康養生態深度融合于保險主業，以客戶需求驅動產品與服務創新，為險企打造長期核心競爭力。

楊帆認為，從風險來看，險企市場化選聘高管短期內也可能因理念磨合與考核壓力引發戰略波動，此外，由于改變了原有內部晉升預期，可能給人才梯隊培養帶來影響。

龍格也認為，市場化高管能帶來新思路，但也可能造成戰略波動、磨合困難、內部骨干流失等問題。